在人力资源管理中，如何开展有效的绩效管理成为当前管理层的关注点。没有绩效管理体系有效的支持与导向，企业各项工作开展、管理变革、执行力建设等都将成为空谈，企业运营的效率会大大降低，从而直接影响企业经营效益的提升。
这里总结一下绩效管理实践的几大误区：
误区一：将绩效管理与制度管理混为一谈
绩效管理应该关注于实现企业战略与经营业绩的关键绩效的考核与管理，考核的重点要突出，而不是现行一些企业的做法，设计多套考核体系、多个部门、多个角度、多个指标的全方位参与考核，考核范围大而全，面面俱到，最后使得绩效考核重点不突出、考核重点的权重不能突显；同时，也使得绩效考核体系过于复杂，在执行中受干扰影响因素多，最后的实施效果也受影响。
误区二：重绩效考核，轻绩效管理
绩效考核尽管是绩效管理的核心，但考核并不是目的，绩效考核是为了促进被考核责任主体改进绩效，这就需要考核者与被考核者就绩效存在的问题，交流、沟通制定提高绩效改进的办法；同时，考核主体要督促被考核者按期、保质的完成绩效的持续改进计划，双方在考核、沟通的动态过程中实现绩效管理的本质。
绩效管理就是个绩效沟通的过程，包括绩效管理理念的培训、上下宣贯、绩效指标制定和绩效指标目标值确定过程的沟通。企业上下、考核者与被考核者对绩效管理理念、体系、方法等是否认同，绩效考核指标及其目标值是考核者自己制定，还是与被考核责任主体相互沟通制定，这种沟通机制的建立与否将极大影响绩效管理实践的效用。
误区三：重阶段性绩效管理，轻绩效管理的持续改善
企业管理强调管理的持续改善，绩效管理作为管理的一个体系，其管理水平和目标期望值并不是一步到位，也需要有个持续优化的过程。绩效管理的持续改善包括绩效管理体系的优化，考核方法的改进，绩效指标合理性的提高。
绩效管理是动态的，只重视于当前绩效管理的得失，而不去建立这种绩效管理持续改善的理念，这正是我国企业管理思想普遍存在的短板。
绩效管理作为实现企业管理战略目标的重要支持体系，是与企业的管理和业务特点、企业的管理基础和水平，以及企业文化相互促进的。企业只有在适合自身发展的环境下，寻找到合适的绩效管理工具，用科学的方法来推进，建立持续改善的机制，才能真正建立起有效的绩效管理体系，套用一句老话就是 “合适的才是最好的！”
